Accompagnement et réduction du stress au travail

La réduction du stress au travail est l'affaire de tous. Il doit y avoir une réelle volonté des entreprises de prendre en compte les facteurs générant le stress, et d'améliorer chaque fois que possible les conditions de travail de tous.

Une enquête de l'OCDE a permis d'identifier que les facteurs de stress générés par les conditions et l'environnement de travail sont essentiellement liés à la gestion des carrières, à la charge de travail, à l'organisation du travail, à l'adaptation du changement et à l'expatriation et missions à l'étranger.

Un plan d'actions pour réduire les facteurs de stress 

Ces dernières années, la charge de travail s'est accrue pour répondre à une demande en constante évolution. Si cette réalité souligne l'appréciation que les dirigeants ont sur la question, il est néanmoins important de s'attaquer aux causes du stress. Selon les cas et les contextes, un plan d'actions peut être élaboré sur trois axes principaux :

- Au niveau organisationnel, en proposant de réduire les facteurs de stress liés au cadre d'emploi et à l'environnement de travail ;

- Au niveau managérial, en demandant aux managers de réduire les facteurs de stress liés aux pratiques managériales ;

- Au niveau individuel, en aidant tous les collaborateurs à réduire les facteurs liés à leur ressenti face à cette question.

Clarifier les questions liées à la gestion des ressources humaines

Au niveau organisationnel, il s'agit d'aborder les questions soulevées par les réformes des politiques de gestion des ressources humaines : procédures de recrutement simplifiées, gestion de la performance, gestion des compétences et des talents, cadre des règles éthiques renforcé, politique contractuelle clarifiée, simplification des catégories d'emploi ou encore renforcement des politiques de formation sont autant de domaines ayant clairement vu des changements importants se mettre en place et susciter l'intérêt des dirigeants et le soutien des instances syndicales. Mais l'ampleur et la rapidité de ces changements peuvent expliquer en partie l'augmentation du stress au travail.

Soutenir le management de proximité

Le deuxième axe de travail s'adresse plus particulièrement aux managers de proximité qui jouent un rôle important pour mettre en place de nouveaux cadres pour rendre opérationnelle la mission quotidienne de l'entreprise dans ses différents domaines. Une partie de l'incertitude ressentie provient souvent du manque d'information et de coordination lié au manque de planification. En conséquences, les compétences en matière de management sont désormais privilégiées dès le recrutement. Il est demandé aux managers de renforcer leurs compétences en matière de planification afin de faciliter l'organisation au travail, les flux d'information et de développer des approches communes en matière de gestion de projet, notamment dans le acdre des projets horizontaux de plus en plus nombreux. Il est donc essentiel d'accompagner les managers qui sont eux-mêmes de plus en plus évalués sur leur capacité à diriger et motiver leurs équipes. Le plan d'action doit prévoir une intensification de cet accompagnement en mettant à leur disposition des systèmes et des outils réduisant leur propre charge de travail. Des formations spécifiques doivent leur permettre de mieux gérer le personnel placé sous leur responsabilité.

Intensifier le dialogue social et l'accompagnement individuel

Au niveau individuel, il est important que les collaborateurs perçoivent clairement les améliorations prévues et qu'ils soient mieux sensibilisés aux causes du stress et aux moyens de les réduire. L'accompagnement individuel et personnalisé devra être renforcé ou mis en place si inexistant jusqu'alors. le dialogue régulier avec les représentants du personnel, les membres du CHSCT selon la taille de la structure et les dirigeants permettra de mieux piloter le plan d'actions, de mesurer l'évolution de la situation et d'affiner le cas échéant les orientations retenues.

 

Source : OCDE