Embaucher un senior : Quels avantages ? Quelles spécificités ?

De nombreux dispositifs ont été créés pour favoriser l’emploi des seniors et leur maintien en activité.

Discrimination interdite :

Offres d’emploi :

Sauf exceptions liées à l’âge d’admission au travail, il est formellement interdit de mentionner une limite d’âge supérieure dans les offres d’emploi publiées dans la presse ou diffusées sur Internet, sous peine de sanctions pénales.

Sélection des candidats :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison, notamment, de son âge, sous peine de sanctions.

 

Accord ou plan d’action « seniors » :

Échapper à la pénalité « 1 % seniors » :

Sous peine de devoir payer une pénalité financière équivalant à 1 % de la masse salariale, les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. L’objectif est d’inciter les entreprises à recruter et à maintenir dans l’emploi des salariés « âgés ». Par exception, les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés mais reste inférieur à 300 salariés et celles appartenant à un groupe présentant les mêmes caractéristiques d’effectif sont dispensées de négocier ou de mettre en place un plan d’action, dès lors qu’elles sont couvertes par un accord de branche sur l’emploi des seniors conclu dans le cadre de la négociation triennale sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois.

Objectif chiffré de recrutement de seniors :

L’accord d’entreprise ou le plan d’action, doit comporter les éléments suivants :

- un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés

- des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés

- des modalités de suivi permettant d’apprécier la mise en œuvre de ces dispositions et la réalisation

de l’objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement

Le recrutement de seniors peut être un des objectifs prévus dans l’accord.

Sanction en cas d’objectif non atteint :

L’application de l’accord ou du plan doit faire l’objet d’un suivi. Aucune sanction particulière n’est prévue si les objectifs chiffrés (et notamment le nombre de recrutements de salariés âgés) ne sont pas atteints. En effet, la pénalité de 1 % ne sanctionne que l’absence d’accord ou de plan et pas sa mise en œuvre. En tout état de cause, l’entreprise ayant un accord collectif doit l’appliquer loyalement.

 

Embauche en contrat de professionnalisation :

Aide de Pôle Emploi :

Les entreprises peuvent demander à bénéficier d’une aide de l’État plafonnée à 2 000 € pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour percevoir cette aide, l’employeur doit adresser une demande à Pôle Emploi (Pôle Emploi services - TSA 40101 - 92891 Nanterre cedex 9) dans les trois mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation. Le formulaire de demande est disponible sur le site Internet de Pôle Emploi (rubriques « Employeur », « Les conseils de Pôle Emploi », « Aides aux recrutements », « Les aides à l’embauche »). Une note explicative accompagnant le formulaire récapitule les conditions à remplir pour bénéficier de l’aide, le montant et les modalités de paiement de celle-ci, ainsi que les documents à joindre au dossier de demande. Cette aide est cumulable avec l’« aide forfaitaire à l’employeur » plafonnée à 2 000 €.

Exonérations de cotisations :

Les employeurs qui recrutent un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en CDD ou en CDI comprenant une action de professionnalisation peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations patronales, d’assurance maladie, vieillesse et d’allocations familiales. Il n’y a pas en revanche d’exonération de cotisations accidents du travail.

À noter :

Les groupements d’employeurs peuvent également bénéficier de cette exonération, sachant qu’ils sont en plus exonérés de cotisations accidents du travail.

 

CDD destiné aux seniors :

À partir de 58 ans :

Le « CDD senior » peut être conclu avec toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé.

À noter :

Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a remplacé la convention de reclassement personnalisé (CRP). Le code du travail n’ayant pas été modifié pour autant, il n’est pas certain que les personnes ayant adhéré au CSP puissent être embauchées en CDD senior. Ce dernier serait en revanche toujours ouvert aux personnes en cours de CRP. L’objectif est de faciliter le retour à l’emploi du senior et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires afin qu’il puisse obtenir une retraite à taux plein.

CDD d’une durée de 3 ans maximum :

Dès sa conclusion, le CDD doit obligatoirement comporter la date de son terme. La durée du contrat est de 18 mois maximum. Il peut cependant être renouvelé, une seule fois, pour 18 mois maximum. Quoi qu’il en soit, la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 36 mois.

Indemnités de fin de contrat :

À la fin du CDD, le salarié doit percevoir une indemnité de fin de contrat, comme les CDD de droit commun.

 

Recruter un senior en cumul emploi-retraite :

Embaucher un retraité :

L’assuré qui a liquidé sa retraite peut, sous conditions, reprendre une activité salariée et ainsi cumuler sa retraite avec les revenus tirés de cet emploi. Il peut être recruté par son précédent employeur, ce qui donnera lieu à la signature d’un nouveau contrat de travail.

Pour pouvoir travailler de nouveau tout en percevant sa pension, sans limite, le candidat potentiel doit :

- avoir cessé son activité (sauf exception)

- avoir liquidé toutes ses pensions de retraite

- avoir atteint l’âge de départ en retraite, à condition qu’il justifie de la durée d’assurance (ou de

périodes reconnues équivalentes) nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein

- avoir atteint l’âge d’obtention automatique du taux plein, quelle que soit la durée d’assurance.

Le retraité qui ne remplit pas les conditions pour cumuler sa pension avec une activité sans limite peut cependant reprendre une activité, sous réserve de respecter certaines conditions (ex. : plafond de cumul).

Embaucher un ancien salarié retraité :

Un « CDD tutorat » a été créé mais n’est pas encore en vigueur, le décret d’application n’étant pas encore paru. Un salarié ayant liquidé sa pension de retraite pourra revenir chez son ancien employeur, dans le cadre d’un CDD, afin d’assurer la mission de tuteur auprès d’un ou de plusieurs salariés de l’entreprise.

 

Recourir aux groupements d’employeurs :

Recourir à du personnel externe :

L’employeur qui a un poste à pourvoir, mais ne souhaite pas pour autant embaucher au sens strict du terme, c’est-à-dire signer un contrat de travail avec un salarié, peut recourir à du personnel mis à disposition par un groupement d’employeurs.

Salariés expérimentés :

L’employeur qui souhaiterait bénéficier des compétences d’un salarié senior expérimenté peut avoir intérêt à regarder du côté des groupements d’employeurs. En effet cette forme d’emploi est bien adaptée à ce type de salariés, qui constituent une main-d’œuvre qualifiée à laquelle certaines entreprises de taille modeste n’auraient pas les moyens de recourir si elles devaient les embaucher en tant que salariés à temps plein.

Par ailleurs, le recours à du personnel senior via les groupements d’employeurs est parfois encouragé financièrement par les pouvoirs publics.

 

Aménagement de fin de carrière :

Temps de travail :

Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent bénéficier, en accord avec leur employeur, d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l’année.

Aide financière :

Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT), géré par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), a pour objet d’inciter et d’aider les entreprises, au moyen de subventions, à concevoir et à mettre en œuvre :

- des actions de prévention des risques professionnels prenant en considération les facteurs

techniques, organisationnels et humains des situations de travail

- des actions liées à la gestion des âges prenant en compte les facteurs de pénibilité des métiers et

l’exercice de ces métiers tout au long de la vie

Cette subvention (de 1 000 € par journée d’intervention) est exclusivement réservée aux établissements et aux entreprises de moins de 250 salariés, ainsi qu’aux organisations professionnelles. Elle ne finance que les seuls investissements immatériels, notamment des études réalisées par des consultants, permettant ainsi aux entreprises de se doter d’un appui méthodologique contribuant à la mise en place d’actions concrètes d’amélioration des conditions de travail. L’employeur doit faire sa demande de subvention auprès de l’ANACT. Le formulaire de demande est disponible sur son site Internet (www.anact.fr).

 

Accès prioritaire à la formation :

Entretien de 2e partie de carrière :

À partir du 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans, le salarié doit bénéficier d’un « entretien de deuxième partie de carrière ». Le but est notamment d’examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’entreprise.

Bilan de compétences :

Les salariés justifiant d’au moins 20 ans d’activité professionnelle ou ayant au moins 45 ans peuvent demander à leur employeur le bilan de compétences, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise. La prise en charge des dossiers des salariés de plus de 45 ans par les OPACIF est considérée comme prioritaire.

Validation des acquis de l’expérience :

La VAE permet à tout salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle d’au moins 3 ans afin d’obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Les dossiers de VAE des salariés de plus de 45 ans bénéficient d’une prise en charge accélérée par les OPACIF.

Droit individuel à la formation :

Les salariés de 50 ans et plus peuvent abonder de plein droit, avec leurs droits à DIF, une action de formation professionnelle déterminée en accord avec leur employeur lors de l’entretien de seconde partie de carrière.

Période de professionnalisation :

Les salariés de plus de 45 ans ayant au moins 1 an d’ancienneté accèdent en priorité à la période de professionnalisation.

 

Mise à la retraite interdite :

La mise à la retraite est la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint 65 ans, sous réserve de respecter une procédure d’interrogation du salarié jusqu’à ce qu’il ait atteint l’âge de 70. Or, l’âge du salarié recruté peut avoir des conséquences sur le droit de l’employeur de mettre ce salarié à la retraite. En effet, il n’est pas possible de mettre à la retraite un salarié qui avait déjà atteint, à la date de son embauche, l’âge légal permettant une mise à la retraite. En effet, dans ce cas de figure, l’âge ne peut pas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail.